No ano de 2025 o Brasil registrou um aumento significativo de ações trabalhistas, dentre os quais se destacam processos que englobam os pedidos de equiparação salarial, acúmulo de função e desvio de função.
E este crescimento vem se mantendo para o ano de 2026, em virtude das alterações legislativas no âmbito trabalhista empresarial.
Um dos principais fatores que motivam os empregados ao ajuizamento de ações trabalhistas com estes tipos de pedidos, é a ausência de critérios claros, objetivos e delimitados quanto as atividades inerentes ao cargo exercido.
O tema de remuneração, cargos e salários passou a obter maior relevância com a instituição da Lei nº 14.611/2023- Lei da Igualdade Salarial – momento em que as empresas, por força de lei, identificaram a necessidade de revisar os critérios de remuneração para se adequar a legislação, garantindo isonomia salarial entre seus empregados.
Para auxiliar no enquadramento de cargos, o Ministério do Trabalho e Emprego desenvolveu a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), que consiste em um sistema que registra e qualifica todas as atividades profissionais no Brasil.
Entretanto, apenas o enquadramento dos cargos de acordo com o CBO, não é suficiente para evitar passivos trabalhistas.
Se faz necessária uma mudança cultural e organizacional dentro da empresa, com a implementação de medidas que visam a valorização do empregado, estabelecem critérios de remuneração e progressão de cargos dentro de um quadro de carreira e proporcionam crescimento profissional.
Uma das ferramentas mais eficazes neste tipo de estruturação é a implementação de uma Política de Planos de Cargos e Salários, que tem como principal escopo delimitar as atividades e faixas salariais dos cargos, de acordo com o grau de hierarquia na estrutura organizacional da empresa.
Os critérios para delimitação dos cargos e salários, levam em consideração a formação profissional e técnica do empregado, experiência profissional, promoção por mérito, promoção por tempo de empresa e demais elementos adotados pela empresa.
O quadro de carreira bem delimitado, serve como estímulo para os empregados almejarem maior qualificação, crescimento e valorização profissional, e também como parâmetro de isonomia e igualdade salarial.
A legislação trabalhista delimita expressamente que a instituição de um plano de carreira, cargos e salários, afasta a possibilidade de discussão do pedido de equiparação salarial na justiça, devido a autonomia e segurança jurídica conferida a esta política.
Portanto, a implementação do plano de cargos e salários é uma ferramenta eficaz e assertiva no âmbito trabalhista, que auxilia na organização, gestão e estruturação de setores, cargos, padrões de remuneração e afasta a possibilidade de equiparação salarial, devido aos critérios objetivos delimitados.
Por
Dr. Ricardo Luis Mayer
OAB/SC nº 6.962
