Confira o artigo escrito pelo gestor da consultoria intencional Lee Hecht Harrison, Carlos Rosa, "Quando demitir é a melhor solução (também para quem sai)"

 

Um dilema recorrente na vida de empresas e profissionais é a hora de articular a demissão de alguém. No caso de organizações que estão iniciando seu processo de transformação, para fazer frente às exigências do mercado, chega um momento em que é vital pensar em sucessão para continuar crescendo. E há inúmeros casos de negócios na faixa dos 25 ou 30 anos com funcionários na ativa que fizeram parte dos primeiros tempos de operação, entraram e suaram a camisa para a empresa chegar onde chegou. Em função do modelo de gestão, o crescimento nem sempre é acompanhado pelos antigos, que sofrem com a entrada dos jovens e vão ficando à margem, mas muitas vezes são mantidos devido ao resultado que já deram ou ao carinho e reconhecimento da liderança. Só que esse funcionário tem custo, e aí o impasse – se a empresa precisa se profissionalizar, não pode tratar ninguém com paternalismo, qual a saída?

Atenção: quanto mais se demorar para abrir mão de alguém assim, maior o dano; primeiro, para a organização, ao preservar um recurso que não dá resultado, e depois para a própria pessoa – você tira dela a empregabilidade, a chance de iniciar nova carreira em outro lugar enquanto tem energia. Mas por que um profissional nessa condição, alheio a decisões e acontecimentos importantes no dia a dia, não pede para sair? Conformismo? Medo do desconhecido? Via de regra, a impressão de estabilidade, os temores, a necessidade financeira soam mais determinantes que a forma como sou tratado. Não interessa se o chefe não me chama para reuniões, não me envolve em projetos relevantes; sigo com meu emprego e minha renda garantidos e vou ficando. Só que esse vou ficando dura uma eternidade.

Outra questão é a imagem transmitida às equipes. O paternalismo extrapola a relação entre as partes e passa a se refletir nos demais empregados, em cascata.

Mas como desligar de maneira correta um funcionário com esse perfil? A resposta está no respeito. Não tem a ver com gostar ou não; é o respeito devido ao ser humano, ao homem, profissional, pai de família. “Não tem mais condições de você continuar trabalhando conosco se continuar com essa performance. Você tem que evoluir junto com a empresa se não vai sair.” Tratar com respeito é dar feedbacks contínuos, bons ou ruins, para tirar a pessoa definitivamente da zona de conforto.

As pessoas devem estar a par das regras do jogo, cientes de que, se tiverem dois ou três anos de performance baixa, logo vão deixar a casa. Dado o feedback, se não há melhoria, faz-se o desligamento.

Para um desfecho digno, conceda um prêmio pelo tempo de casa a quem, efetivamente, dedicou tantos anos ao sucesso da empresa. Nesses casos, convém buscar uma solução diferenciada, que abranja até a recolocação. Trabalhar com ele no período de transição para que procure outro emprego enquanto estiver atuando é fantástico. Naturalmente, sua empregabilidade lá fora será maior.

Em todos os casos, recomenda-se uma alternativa negociada entre as partes de forma transparente e estratégica. Se a pessoa for pega de surpresa, não tem o que fazer para resolver a animosidade, a mágoa na relação e o remorso do empresário que acaba desligando aquele funcionário que já desempenhou um papel de ponta.

Vale reiterar: a preocupação na hora de mandar embora deve se converter no cuidado em manter a pessoa produtiva e com alto nível de empregabilidade, para que a saída seja menos traumática. Agora, o que você não pode é perpetuar uma relação desgastada. Se o processo for conduzido de maneira adequada, a despedida pode ser até motivo de festa, com bolo e tudo.

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