A definição de responsabilidade em casos de sucessão trabalhista é amplamente conhecida na doutrina e jurisprudência. Contudo, frequentemente ocorrem violações, especialmente em execuções onde o sucessor não possui patrimônio suficiente para pagar as dívidas.
Alguns juízes, na tentativa de satisfazer o credor rapidamente, acabam adotando soluções contrárias à melhor técnica jurídica e ao próprio sistema legal.
Essa abordagem pragmática é ainda mais complicada pela dificuldade de defesa no processo de execução, que limita a produção de provas e recursos.
Em casos de sucessão, a responsabilidade recai sobre a empresa, independentemente de seus controladores, conforme os artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O princípio da continuidade vincula o empregado à empresa, que é o centro de imputação de direitos e obrigações.
O artigo 2º da CLT define o empregador como a empresa que dirige e assalaria a prestação de serviços, assumindo os riscos do empreendimento.
A sucessão ocorre até mesmo com a transferência ou venda de um único estabelecimento, uma vez que a transferência, mesmo parcial, altera o contrato de trabalho, transferindo automaticamente as obrigações para o novo titular.
A responsabilidade do sucessor também se aplica a créditos de empregados cujos contratos foram rescindidos antes da sucessão e, inclusive, importante lembrarmos que não há responsabilidade solidária entre sucessor e sucedido, nem mesmo para obrigações anteriores à sucessão. A responsabilidade do sucedido é excluída, como indica a jurisprudência.
A orientação também se aplica a outros segmentos, como exemplificado em vários acórdãos do TST. Cláusulas de proteção ao sucessor, como a limitação de responsabilidade após a sucessão, são comuns e úteis para resguardar direitos de regresso.
Quando uma empresa se desconecta do grupo econômico, cessa a responsabilidade solidária. É pacificado pelo TST que o sucessor não responde por débitos de empresas não adquiridas do mesmo grupo econômico, salvo má-fé ou fraude. A responsabilidade do sucessor é limitada às obrigações da empresa adquirida, não se estendendo ao grupo original.
Já fusões ou incorporações exigem cautela na conciliação de regulamentos internos. Os regulamentos fazem parte dos contratos de trabalho e abrangem benefícios diversos. Uma solução é criar um novo regulamento para novos contratados, mantendo os antigos para empregados atuais, embora isso possa complicar a gestão de recursos humanos.
A legislação e a jurisprudência permitem alterações nos regulamentos apenas se não prejudicarem os direitos adquiridos, conforme o artigo 468 da CLT. A Súmula nº 51, I, do TST, reforça que as mudanças só afetam trabalhadores admitidos após a alteração.
Uma alternativa é permitir a escolha individual entre regulamentos, como previsto na Súmula nº 51, item II, do TST. A opção individual evita a superposição de normas mais vantajosas de diferentes sistemas.
Esses acordos podem ser detalhados em convenções coletivas, beneficiando-se da maior liberdade de negociação proporcionada pela reforma trabalhista de 2017.
Entender a complexidade e os riscos trabalhistas é essencial para investidores e empreendedores, garantindo estratégias que minimizem os obstáculos jurídicos e facilitando a concretização e perpetuação de negócios.
Willian Leonardo da Silva é advogado (OAB/SC 38.396), sócio do escritório Coelho Ramos & Silva Advogados; Mestrando em direito pela Faculdade de Direito da Fundação Getúlio Vargas – FGV em São Paulo.