Na contenda “Cultura Justa” X “Compliance”, há que se cuidar para não demitir funcionários bons e competentes por erros cometidos, de forma inocente, sem dolo
No último parágrafo da coluna anterior, de título “Vale uma punição ser mais cara que o erro ?”, eu escrevi: “encontrar o equilíbrio certo entre a gravidade do erro e a punição adequada é um desafio complexo que muitos líderes empresariais enfrentam, pois são decisões frequentemente moldadas por valores próprios (culturais, religiosos, éticos e sociais). E este tema (“Modelo da Cultura Justa”) fica para um próximo conteúdo”.
E aqui vai ….
Todo e qualquer profissional está sujeito a erros. Isso vale tanto para um estagiário ainda em processo de aprendizagem, como para profissionais experientes que ocupam o topo da hierarquia, já que, todos os dias, têm de tomar decisões que expõem suas empresas e eles mesmos a diferentes níveis de riscos.
Erros podem ser gerados por diferentes motivos, da falta de conhecimento sobre um determinado processo, pela falta de informações adequadas para a tomada de uma decisão, ou até pela pessoa estar numa função para a qual não tinha todas as competências e habilidades necessárias.
A “Cultura Justa” é um modelo de governança, que tem como um dos seus princípios o fato de que nem todos os erros ou violações de conduta são fruto de má intenção, buscando estabelecer um ambiente no qual o relato de erros e outros eventos adversos é favorecido e incentivado.
Com a sua adoção, entre outras coisas, cria-se um círculo virtuoso, no qual os funcionários se sentem impelidos a reportar erros e falhas de processos nas diferentes áreas da empresa, que assim, terá condição de aperfeiçoá-los, evitando que, por conta dessas falhas, erros não intencionais sejam cometidos e que as brechas para a prática de erros intencionais sejam diminuídas.
Metaforicamente, como um “avião não costuma cair” por um único motivo, muitas vezes, não se define o responsável ou os responsáveis pelo problema, uma vez que o cometimento do erro é apresentado de forma um tanto quanto difusa. E nestes casos críticos, o modelo da “Cultura Justa” favorece marcantemente o estabelecimento do ponto de equilíbrio entre os dois extremos na prestação de contas: do eventual comportamento imperito, displicente em relação ao erro daquele referente ao erro não intencional.
De qualquer maneira, isto não quer dizer que os erros não intencionais devam ser isentos de gerar consequências para quem os cometeu, longe disso.
A “Cultura Justa” trata da responsabilidade sem punibilizar de cara, porque antes, é preciso entender tudo o que aconteceu para que aquele erro tenha acontecido.
Assim, é importante que esse modelo de governança não sirva de pretexto para que não se aponte, ou mesmo que se punam erros cometidos, sob um uso errado de que quem errou é sempre uma segunda vítima.
É importante ter clareza sobre quais tipos de erros – ainda que perpetrados de forma não intencional – são considerados muito graves e que demandam consequências igualmente graves por parte da empresa para com o funcionário.
Isso passa pelo que se chama “Compliance”, isto é, conformidade com leis, regulamentos e padrões éticos externos e internos, de forma a evitar multas, litígios e danos à imagem da empresa.
E se a empresa tem alguém ou uma área especificamente voltada ao Compliance, a sua abordagem policialesca, de moralismo e punitivismo, pode influenciar, fortemente, o processo de investigação, olhando mais para quem errou do que para o contexto no qual o erro foi gerado.
Enfim, nesta contenda “Cultura Justa” X Compliance, há que se cuidar muito para não demitir funcionários competentes e sem históricos de falhas de conduta, por pequenos erros ou desvios, cometidos muitas vezes de forma inocente, sem dolo.
Em resumo, poder-se-ia resumir o mote da “Cultura Justa”, assim: “mais que punir e antes de punir, é preciso entender o erro, pois erro não é sinônimo de dolo”.
